Vì sao nhiều người làm sự kiện giỏi đang rời ngành
Không ai nghỉ việc ngay sau một show thất bại. Người làm sự kiện thường nghỉ việc sau một show thành công, khi nhận ra thành công đó không đổi lại được gì cho chính mình ngoài một đêm ngủ bù và một deadline mới đã xếp hàng chờ sẵn. Đây là khoảnh khắc lặp lại trong không ít cuộc trò chuyện với những người từng làm production, và nó giải thích phần lớn lý do ngành sự kiện đang mất người giỏi không phải vì họ hết yêu nghề, mà vì nghề không đổi lại đủ.
Con số phía sau cảm giác kiệt sức
Theo khảo sát của EventWell trên 424 người làm sự kiện, 42% từng đổi việc tại một thời điểm nào đó trực tiếp vì áp lực công việc. Một khảo sát khác ghi nhận 53% người làm nghề nói vấn đề burnout và sức khỏe tinh thần đã tăng lên trong năm qua. Event Industry News báo cáo 68% người làm marketing sự kiện nói khối lượng công việc của họ tăng trong khi nguồn lực giữ nguyên. Ba con số này mô tả cùng một cơ chế: công việc phình to nhanh hơn đội ngũ được phép phình to theo.
Ở mảng nhân sự sự kiện thời vụ, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm dao động quanh 63%, một con số cao ngang hoặc gần bằng ngành khách sạn, lĩnh vực vốn nổi tiếng vì áp lực ca kíp và thu nhập bấp bênh. Theo Meetings Industry Association, kỳ vọng về cân bằng công việc và cuộc sống hiện là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân sự ngành sự kiện, vượt qua cả lương và cơ hội thăng tiến.
Ở tầng sâu hơn, đây không phải câu chuyện về áp lực cao điểm
Ai làm sự kiện cũng biết tuần load-in sẽ dài, đêm show sẽ căng, và đó là một phần công việc không ai phàn nàn. Vấn đề không nằm ở cường độ của từng show, mà nằm ở việc cường độ đó không có điểm dừng để phục hồi trước khi show tiếp theo bắt đầu. Một producer vừa đóng máy lúc hai giờ sáng sau đêm diễn thường có mặt lại văn phòng vào chín giờ sáng hôm sau để brief cho dự án kế tiếp, vì lịch đã kín từ trước khi show này diễn ra.
Cấu trúc kinh doanh của phần lớn agency sự kiện khuyến khích chính cách vận hành này. Doanh thu đến từ số lượng dự án chạy song song, không phải từ chất lượng phục hồi của đội ngũ giữa các dự án. Khi một êkíp production chứng minh được họ có thể gánh năm show một quý, phần thưởng thường không phải là giảm tải, mà là được giao thêm show thứ sáu. Năng lực chịu áp lực trở thành lý do để chịu thêm áp lực, thay vì lý do để được nghỉ ngơi xứng đáng.
Người trẻ vào ngành vì thích sự sáng tạo, thích cảm giác nhìn một ý tưởng trên giấy trở thành một sân khấu thật trước mắt hàng nghìn người. Điều khiến họ rời đi không phải là mất đi cảm giác đó. Điều khiến họ rời đi là nhận ra cảm giác đó không đủ bù cho cái giá phải trả về sức khỏe, thời gian cho gia đình, và một lộ trình sự nghiệp rõ ràng hơn deadline kế tiếp.
Nhật Bản và Hàn Quốc đã phải trả giá trước
Ngành sự kiện và giải trí trực tiếp tại Nhật Bản từng đối mặt làn sóng nghỉ việc tương tự trong giai đoạn hậu đại dịch, khi nhân sự production trẻ rời sang ngành công nghệ và thương mại điện tử, nơi giờ làm việc dễ dự đoán hơn. Một số công ty sản xuất sự kiện lớn tại Tokyo phản ứng bằng cách tái cấu trúc mô hình kíp làm việc theo ca luân phiên thay vì để một người bám một dự án từ đầu đến cuối, đồng thời đưa ra cam kết rõ ràng về số ngày nghỉ bù sau mỗi đợt cao điểm.
Hàn Quốc đi theo hướng minh bạch hóa quy trình. Các công ty sản xuất concert và sự kiện giải trí lớn tại Seoul bắt đầu công khai lộ trình thăng tiến và khung lương theo cấp bậc kinh nghiệm, một điều hiếm thấy trước đây trong ngành vốn quen vận hành theo quan hệ cá nhân và uy tín truyền miệng. Cả hai thay đổi đều xuất phát từ cùng một nhận thức: giữ người giỏi trong ngành sự kiện đòi hỏi thay đổi hệ thống, không chỉ thay đổi thái độ của từng quản lý.
Tại Việt Nam, ngành đang mất người ở đúng giai đoạn quan trọng nhất
Phần lớn người rời ngành sự kiện tại Việt Nam không rời ở năm đầu tiên, khi họ còn đang học nghề và chấp nhận vất vả như một phần tất yếu. Họ rời ở năm thứ ba đến năm thứ năm, giai đoạn vừa đủ kinh nghiệm để tự chạy một dự án vừa và bắt đầu có gia đình hoặc trách nhiệm cá nhân cần cân bằng. Đây chính là nhóm nhân sự tốn nhiều năm nhất để đào tạo lại nếu mất đi, và cũng là nhóm quyết định trực tiếp chất lượng sản xuất của một agency.
Một số công ty sự kiện tại Việt Nam đã bắt đầu thử nghiệm mô hình kíp kép cho các dự án lớn, để không một cá nhân nào phải gánh toàn bộ một show từ khâu ý tưởng đến ngày diễn ra. Số khác chọn cách minh bạch hơn về lịch nghỉ bù sau mỗi giai đoạn cao điểm, thay vì để nhân sự tự thương lượng ngầm với quản lý trực tiếp. Đây vẫn là những thử nghiệm rời rạc, chưa trở thành chuẩn ngành, và phần lớn công ty vẫn vận hành theo logic cũ: ai gánh được nhiều việc hơn sẽ được giao nhiều việc hơn.
Giữ người giỏi không phải bài toán về lương
Nhiều công ty sự kiện phản ứng với tình trạng nghỉ việc bằng cách tăng lương hoặc thưởng theo dự án, và cách này có tác dụng trong ngắn hạn. Nhưng dữ liệu từ Meetings Industry Association cho thấy lương không phải yếu tố hàng đầu khiến người làm nghề rời đi, kỳ vọng về cân bằng cuộc sống mới là yếu tố đó. Một người được trả cao hơn nhưng vẫn làm việc theo cùng một cấu trúc không có điểm dừng sẽ kiệt sức chậm hơn một chút, không phải sẽ ở lại lâu hơn.
Vấn đề này cũng không thể giải quyết bằng cách tuyển thêm người, nếu cấu trúc phân bổ dự án vẫn thưởng cho việc gánh nhiều show cùng lúc. Thêm một nhân sự vào một hệ thống vẫn đo năng lực bằng số dự án đang chạy song song chỉ tạo thêm một người sẽ kiệt sức theo đúng lộ trình của người trước. Thay đổi thực sự cần bắt đầu từ cách một agency định nghĩa thành công của đội ngũ sản xuất: không phải số show chạy được trong một quý, mà số show chạy được mà không phải đánh đổi bằng người giỏi nhất rời đi ngay sau đó.
Ngành sự kiện không mất người giỏi vì công việc quá khó. Ngành sự kiện mất người giỏi vì chưa ai chứng minh được rằng làm nghề này lâu dài xứng đáng hơn làm nghề này ba năm rồi chuyển hướng.
