Định kiến tuổi tác và giới trong ngành sự kiện

Ngành sự kiện toàn cầu có một nghịch lý ít được nói thẳng: phần lớn người làm nghề là phụ nữ, nhưng phần lớn người ra quyết định lại không phải phụ nữ. Một khảo sát ngành công bố cuối 2024, được nhắc lại trong loạt bài của Skift Meetings về chủ đề này, ghi nhận 77% lực lượng lao động ngành sự kiện và marketing là nữ, nhưng chỉ 16% vị trí lãnh đạo do phụ nữ nắm giữ. Ở khu vực Đông Nam Á, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ đạt 42%, cao hơn mức trung bình toàn cầu 39%, nhưng chỉ 12% vị trí CEO và hội đồng quản trị thuộc về phụ nữ.

Skift Meetings, trong bài viết ngày 15/6/2026, gọi đây là “gendered ageism”, một dạng định kiến kép: phụ nữ trẻ trong ngành bị đánh giá thấp năng lực khi mới vào nghề, còn phụ nữ lớn tuổi hơn, những người đã tích lũy đủ kinh nghiệm để đảm nhận vai trò cao hơn, lại dần bị đẩy ra khỏi các vị trí đối diện khách hàng và quyết định chiến lược.

Cơ chế thực sự phía sau con số

Ở tầng sâu hơn, cơ chế tạo ra khoảng cách này không đến từ một quyết định phân biệt đối xử rõ ràng nào, mà từ hàng loạt giả định nhỏ được lặp lại trong tuyển dụng và phân công vai trò. Ngành sự kiện, ở nhiều thị trường bao gồm Việt Nam, có xu hướng xem các kỹ năng hậu cần, chăm sóc khách mời, quản lý chi tiết là “phù hợp với nữ”, nên tuyển phụ nữ nhiều ở vị trí điều phối, coordinator, trợ lý sản xuất. Cùng lúc, vai trò đạo diễn chương trình, giám đốc sản xuất, người đàm phán trực tiếp với ban lãnh đạo khách hàng lớn, lại thường mặc định thuộc về nam giới, một phần vì hình dung phổ biến rằng đàm phán ngân sách lớn hoặc chỉ đạo hiện trường áp lực cao cần một dạng quyền lực mà văn hóa doanh nghiệp gán cho nam giới nhiều hơn.

Kết quả là một cấu trúc kim tự tháp lệch: đáy rộng toàn nữ, đỉnh hẹp lại phần lớn là nam. Phụ nữ không thiếu ở đầu vào ngành. Họ biến mất dần ở mỗi bậc thang lên cao hơn, không phải vì rời ngành hàng loạt, mà vì ít được cân nhắc cho những vai trò đối diện khách hàng ở cấp cao khi họ đến tuổi trung niên, giai đoạn mà đồng nghiệp nam cùng kinh nghiệm thường được xem là “chín chắn, đáng tin cậy hơn để giao dự án lớn”.

Skift Meetings dẫn lại một điểm quan trọng thường bị bỏ qua trong các cuộc thảo luận về chủ đề này: định kiến gendered ageism không chỉ đến từ nam giới. Phụ nữ ở vị trí quản lý đôi khi cũng vô tình lặp lại đúng khuôn mẫu đó khi đánh giá đồng nghiệp nữ trẻ hơn hoặc lớn tuổi hơn mình, vì khuôn mẫu này đã ăn sâu vào cách cả ngành nhìn nhận năng lực, không phân biệt giới tính người đang đánh giá.

Một phần của vấn đề đến từ chính kỳ vọng của khách hàng, không chỉ từ nội bộ công ty sự kiện

Công bằng mà nói, không phải mọi lựa chọn nhân sự đối diện khách hàng đều xuất phát từ định kiến chủ động của công ty tổ chức sự kiện. Trong nhiều trường hợp, chính khách hàng, đặc biệt là những khách hàng doanh nghiệp lớn tuổi, có xu hướng tin tưởng hơn khi làm việc với một người đại diện có vẻ ngoài “từng trải” theo hình dung truyền thống, và hình dung đó ở nhiều thị trường, bao gồm Việt Nam, vẫn nghiêng về nam giới trung niên. Áp lực này là có thật, và một công ty sự kiện đơn lẻ khó có thể thay đổi định kiến của toàn bộ thị trường khách hàng chỉ bằng chính sách nội bộ của mình.

Nhưng thừa nhận áp lực này không đồng nghĩa với việc chấp nhận nó như một giới hạn cố định. Cách nhiều công ty sự kiện quốc tế xử lý là chủ động để những phụ nữ có năng lực chứng minh giá trị qua kết quả dự án trước, thay vì chờ khách hàng tự thay đổi định kiến trước. Một giám đốc chương trình nữ dẫn dắt thành công một dự án lớn, được nhắc đến rõ ràng trong hồ sơ năng lực gửi cho khách hàng tiếp theo, làm nhiều hơn bất kỳ tuyên bố chính sách nào để thay đổi dần kỳ vọng của thị trường.

Nhật Bản cho thấy một ngành có thể “thân thiện với phụ nữ” trên bề mặt nhưng vẫn giữ nguyên khoảng cách lãnh đạo

Nhật Bản là một ví dụ đáng chú ý ở quy mô quốc gia. Lực lượng lao động nữ Nhật Bản tham gia thị trường việc làm ở tỷ lệ cao, nhiều ngành dịch vụ gần như phụ thuộc vào lao động nữ để vận hành hằng ngày. Nhưng theo các báo cáo khoảng cách giới toàn cầu được công bố định kỳ, Nhật Bản nhiều năm liền xếp hạng thấp về tỷ lệ phụ nữ trong vị trí lãnh đạo doanh nghiệp và chính trị so với các nền kinh tế phát triển khác. Có mặt đông trong lực lượng lao động không tự động chuyển hóa thành có mặt đông trong phòng họp ra quyết định. Đây chính xác là hình ảnh thu nhỏ của ngành sự kiện toàn cầu, và của ngành sự kiện Việt Nam.

Điểm tương đồng giữa hai trường hợp không nằm ở nguyên nhân giống hệt nhau, mà ở cùng một bài học: sự hiện diện đông đảo ở tầng vận hành không giải quyết được vấn đề đại diện ở tầng quyết định, nếu không có cơ chế cụ thể để giữ phụ nữ ở lại và thăng tiến qua từng nấc thang, đặc biệt vào giai đoạn tuổi trung niên khi định kiến kép bắt đầu phát huy tác dụng.

Hàm ý cho các công ty sự kiện tại Việt Nam

Giải pháp không nằm ở việc thêm ảnh phụ nữ vào tài liệu truyền thông nội bộ hoặc tuyên bố cam kết bình đẳng chung chung. Skift Meetings đưa ra ba khuyến nghị cụ thể hơn, đều có thể áp dụng trực tiếp vào một công ty sự kiện quy mô vừa tại Việt Nam: đưa yếu tố tuổi tác vào chính sách đa dạng và đo lường định kỳ, thay vì chỉ đo tỷ lệ giới tính; xây dựng mạng lưới cố vấn nội bộ giữa các thế hệ phụ nữ trong công ty, để người có kinh nghiệm chủ động kéo người trẻ hơn lên thay vì để họ tự tìm đường; và quan trọng nhất, mỗi người quản lý, không phân biệt giới tính, cần chủ động nhận diện định kiến tuổi tác trong chính cách mình phân công ai được gặp khách hàng lớn, ai chỉ được giao việc hậu trường.

Một chỉ số thực tế mà các công ty sự kiện Việt Nam có thể bắt đầu theo dõi ngay: tỷ lệ nữ trong các vai trò đối diện khách hàng ở cấp giám đốc chương trình hoặc cao hơn, tách riêng khỏi tỷ lệ nữ trong tổng nhân sự. Hai con số này, nếu chênh lệch quá lớn, là dấu hiệu rõ ràng nhất cho thấy công ty đang giữ được nhân sự nữ nhưng không đang phát triển họ lên đúng vị trí xứng với năng lực.

Các tổ chức nghề nghiệp quốc tế trong ngành đã bắt đầu xây dựng cơ chế cho vấn đề này thay vì chỉ dừng lại ở tuyên ngôn. PCMA duy trì chương trình riêng thúc đẩy phụ nữ trong ngành sự kiện kinh doanh, SITE có chương trình cố vấn dành cho lãnh đạo trẻ, và MPI công bố báo cáo định kỳ về mức độ hòa nhập trong ngành. Điểm chung của cả ba là đều gắn cố vấn một kèm một với mục tiêu cụ thể, không dừng ở hội thảo truyền cảm hứng một lần rồi thôi. Một công ty sự kiện quy mô vừa tại Việt Nam hoàn toàn có thể xây dựng phiên bản thu nhỏ của mô hình này trong nội bộ, ghép mỗi nhân sự nữ tiềm năng ở cấp điều phối với một người cố vấn cấp cao hơn, có mục tiêu thăng tiến rõ ràng theo mốc thời gian cụ thể, thay vì để việc thăng tiến diễn ra một cách ngẫu nhiên theo cơ hội dự án.

Ngành sự kiện, nhiều hơn hầu hết các ngành khác, vận hành dựa trên uy tín cá nhân của người đứng đầu dự án trước mặt khách hàng. Ngành nào chậm trễ trong việc để phụ nữ đứng ở vị trí đó khi họ đã đủ kinh nghiệm, sẽ là ngành tự giới hạn chính nguồn nhân tài đang chiếm phần lớn lực lượng của mình.